Cultura, compromiso y retención de talento

Las empresas necesitan de personas cualificadas y comprometidas para alcanzar sus metas. Las personas necesitan de empresas con un clima laboral favorable y donde se interesen por su desarrollo personal y profesional. ¿Cómo lograr esta difícil combinación de necesidades e intereses? Tres palabras clave podrán servirte de guía para centrar tus prioridades: cultura, compromiso y retención de talento.
Las estadísticas nos muestran la urgencia de estos temas

En un estudio realizado por Deloitte, constatamos que “El 87 por ciento de las organizaciones citan la cultura y el compromiso como uno de sus principales retos, y 50 por ciento lo definen como “muy importante.” [1] Por otro lado, el 41% de los CEO’s entrevistados en el estudio Saratoga de PWC están realizando cambios en su cultura y estrategia de talento con la finalidad de alinear la cultura de trabajo con las conductas requeridas[2]

¿Qué habrán visto las empresas para hacer de la cultura un tema prioritario? La cultura organizacional es la base sobre la cual los colaboradores pueden cimentar todos sus esfuerzos, de la que brota el sentido de pertenencia, la convicción por la misión de la organización y el compromiso de aportar desde su puesto de trabajo al logro de los objetivos planteados. Por tanto, una cultura sólida puede ser una estrategia clave de retención del mejor talento.

El mismo estudio de PWC, menciona un incremento de inversión en Capital Humano de las empresas, donde el 61% de las mismas ven la retención del talento y las habilidades como el tema a gestionar en los próximos 5 años.[3] Es claro. Si el índice de rotación es muy alto, el impacto no sólo es financieramente costoso, sino que puede afectar a la operación del negocio al dejar puestos clave sin cubrir mientras se encuentra a la persona adecuada, o durante el proceso de familiarización y capacitación inicial.

Una fuerte cultura

No podemos concebir la cultura organizacional como un tema romántico e idealista. La cultura es parte de la identidad del negocio y de su estrategia. A continuación presentamos 6 componentes de una cultura organizacional basados en el artículo de John Coleman, de Harvard Business Review[4]

1. Misión y Visión: Los enunciados de la misión y visión de la empresa son aquellos que iluminan y guían todos los esfuerzos. Es necesario escribirlos, publicarlos y darlos a conocer a los trabajadores desde su incorporación a la empresa para hacerles partícipes de la razón de ser del negocio. Por ejemplo, la misión de Google ha orientado sus esfuerzos hasta ser lo que son hoy: “Organizar la información del mundo y hacerla accesible y útil de forma universal”.[5]
2. Valores: Los valores de una empresa son aquellos que nos muestran cómo conseguir la misión y la visión. No en cuanto a la estrategia sino en cuanto a la conducta y el comportamiento que debe distinguir a las personas que la integran. Una empresa que se ha distinguido por sus valores es Bimbo.[6] Algunos de ellos son: Valoramos a la persona, somos comunidad, competimos y ganamos, actuamos con integridad, somos operadores eficaces.
3. Prácticas: De nada sirve tener principios y valores si no se bajan a la práctica. Siguiendo con el ejemplo de Bimbo, uno de sus valores es ser operadores eficaces. Cuando la empresa legó a China, tuvieron que adaptarse a las costumbres sociales y a las condiciones de sus pequeñas poblaciones, repartiendo el pan en bicicletas, ya que no cabían los camiones tradicionales.
4. Personas: La única manera de lograr la cultura deseada es a través de las personas que conforman la empresa. Son ellas quienes encarnan la cultura, la transmiten a los clientes y la viven con sus compañeros. Una clave esencial para lograr esta identificación es un buen reclutamiento. Buscar no sólo el talento por sus conocimientos o experiencia, sino por los valores, filosofía y estilo personal, asegurando que haya un match con los de la empresa.
5. Narraciones propias: Escribir y describir la propia historia, comunicar los casos de éxito, el cómo ha ido evolucionando la empresa, es algo que ayuda a los colaboradores a conocer y valorar de dónde vienen y por qué ha llegado la empresa hasta donde está ahora. Puede ser en un documento, una revista, en la página web, o incluso, como en el caso de Coca Cola que hasta tiene su propio museo en Atlanta para celebrar su patrimonio.
6. Lugar: Un espacio adecuado y digno que refleje el estilo de la empresa y ayude al desarrollo de las ideas y un trabajo eficiente. Son conocidas las instalaciones de Google donde se cuenta con espacios amigables y originales para el trabajo y la recreación que propician el bienestar y la innovación.

La cultura lleva al compromiso y el compromiso disminuye la rotación

Si quieres personas comprometidas, que aporten a tu empresa y permanezcan en ella un tiempo considerable para hacerla crecer, no dudes en invertir en la implementación y la comunicación de tu cultura corporativa. Un lugar amigable, un clima laboral acogedor e incluyente, unos valores que garanticen la integridad de los grupos de interés y las mejores prácticas de Capital Humano, son algunas ideas para empezar.

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[1] Tendencias Globales en Capital Humano 2015, Liderando en el nuevo mundo del trabajo. Deloitte University Press.[2] Estudio Saratoga 2015 “Efectividad del Capital Humano en América Latina”, PWC[3] Saratoga 2015, PWC, conferencia de prensa.[4]https://hbr.org/2013/05/six-components-of-culture[5]https://www.google.com/intl/es/about/company/[6]http://www.grupobimbo.com/es/grupo-bimbo/filosofia.html